Unabhängig davon, ob es um unternehmerische Herausforderungen im Alltag, strategische Projekte oder Change- und Transformationsvorhaben geht: Führungskräfte und ihre Teams sind einer der wichtigsten Faktoren zum Gelingen. Für uns der beste Grund, unsere Kunden bei der Kompetenzstärkung ihrer Führungskräfte und Teams zu unterstützen.
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Neue Marktsituationen, Wettbewerber, Strukturen, Rollenverständnisse oder Technologien stellen Unternehmen stetig vor veränderte Anforderungen. Erfolgsentscheidend ist immer der konstruktive Umgang von Führungskräften und Mitarbeitern mit diesen Veränderungen. Hier setzt unser gezieltes Enabling an: Wir unterstützen beim Aufbau notwendiger Kompetenzen.
cidpartners unterstützt Organisationen, Führungskräfte und Teams in punkto erfolgreicher Zusammenarbeitung und effizienter Zielerreichung. Das kann zum einen im Kontext klar definierter Strategie- und Veränderungsprozesse geschehen. Zum anderen kann es auch darum gehen, „einfach“ das tägliche Miteinander besser zu gestalten. Dazu gehört auch, Herausforderungen im Daily Business als Führungskraft und als Team konstruktiv zu begegnen.
Es ist keine Selbstverständlichkeit, dass Führungskräfte allen Anforderungen unmittelbar gerecht werden. Vielmehr müssen einige Kompetenzen gezielt aufgebaut werden, um persönliche Klarheit, Effizienz und die Fähigkeiten zur Führung auf unterschiedlichsten Ebenen zu unterstützen. Zu den gängigsten Themen gehören:
Abhängig von der jeweiligen Ausgangssituation bieten wir maßgeschneiderte Führungskräfte-Trainings und Entwicklungsprogramme an. Darüber hinaus gehört die professionelle Führungskräfte-Begleitung in Form von Coaching und Sparring zu unserem Angebot.
Im Bereich des Teamworks gibt es in der Regel viele Ansatzpunkte, um die Zusammenarbeit und Effizienz als Team zu verbessern. Das ist kein Negativmerkmal, sondern eher der Normalzustand. Denn Teams beschäftigen sich im Arbeitsalltag naturgemäß mehr mit dem „Was“ (inhaltliche Themen) als mit dem „Wie“ (Themen der Zusammenarbeit).
Die Krux dabei: Gerade das „Wie“ ist meist entscheidend, um das „Was“ gut erledigen zu können. Daher sollten die „Wie“-Aspekte gründlich und regelmäßig unter die Lupe genommen werden. Typische Herausforderungen der Zusammenarbeit sind zum Beispiel:
Wir sind darauf spezialisiert, Teams die Unterstützung zu geben, die sie zur nachhaltigen Weiterentwicklung benötigen. Je nach Ausgangslage gestalten wir gemeinsam mit unseren Kunden das passende Konzept.
Als etablierte Unternehmensberatung haben wir zahlreiche Change- und Transformationsprozesse begleitet. Aus dieser Erfahrung heraus kennen wir die Anforderungen, die an Führungskräfte und Teams gestellt werden. Daher bieten wir ein umfassendes Spektrum wirkungsvoller Maßnahmen, um Führungskräfte und Mitarbeiter zu unterstützen, zu befähigen und weiterzuentwickeln.
Unsere Trainer, Berater und Coaches verfügen über eine fundierte Ausbildung sowie ein breites Erfahrungswissen im Bereich Enabling. Und ganz wichtig: Sie alle kennen den Alltag von Führungskräften und Mitarbeitern aus eigener Erfahrung. Das sorgt für nachhaltiges Enabling mit hoher Anschlussfähigkeit dank schnellem Praxistransfer auf Augenhöhe. Immer unter Berücksichtigung individueller Anforderungen und Ausgangssituationen sowie dem sorgsamen Umgang mit dem Faktor Zeit. Denn die Investition ins Enabling soll sich zeitnah amortisieren. Ein besonderes Augenmerk gilt auch dem Aspekt der Aktualität – bezogen sowohl auf die zu vermittelnden „Lerninhalte“ als auch auf die dazu angewandten Methoden und Formate.
Ob durch Coaching oder Training: Das Agieren von Führungskräften und Teams kann sich dauerhaft nur dann ändern, wenn sämtliche Entwicklungsmaßnahmen auf Nachhaltigkeit und Kontinuität basieren. Sogenannte „Chaka-Events“ verpuffen in ihrer Wirkung. Demnach läuft bei uns – überspitzt formuliert – niemand über glühende Kohlen. Vielmehr gestalten wir alle Phasen der Kompetenzentwicklung sehr bewusst. Immer mit der Prämisse, das bestmögliche Resultat für Führungskräfte und Teams zu erreichen.
Theorie und theoretische Modelle spielen eine wesentliche Rolle, um Inhalte zu vermitteln. Dabei muss die Theorie zur Realität des Arbeitsalltags und seine Herausforderungen passen. Dementsprechend „übersetzen“ wir theoretische Modell in die Praxis des Unternehmens bzw. des Daily Business. Nur so ist die entsprechende Anschlussfähigkeit gewährleistet. Dieser unverzichtbare Praxisbezug ist ein wesentliches Element aller unserer Enabling-Maßnahmen. Das gilt sowohl für die Anwendung bzgl. konkreter Problemstellungen aus dem Alltag als auch bei Praxis-Cases der Teilnehmer.
Unabhängig vom Business ist die Fähigkeit eines Menschen, andere Perspektiven einnehmen zu können, von großem Vorteil. Denn Verhaltensweisen aus unterschiedlichen Blickwinkeln bzw. Sichtweisen zu betrachten, gibt sowohl Führungskräften als auch Teammitgliedern eine neue bzw. erweiterte Grundlage für die eigene Entscheidungsfindung und den Umgang mit anderen. Die Fähigkeit zu dieser Multiperspektivität fördert auch den Aspekt der Selbstreflektion, um eigenes Verhalten reflektieren und anpassen zu können. Diese Meta-Kompetenzen sind ein elementarer Bestandteil unserer Enabling-Maßnahmen.
Theorie ist gut, Praxis ist besser. Demzufolge sollten Enabling-Maßnahmen die Teilnehmer im positiven Sinne fordern und ganz gezielt Eigeninitiative wecken. Lehrveranstaltungen, bei denen sich die Teilnehmer zurücklehnen und nur „konsumieren“ sind der falsche Weg. Wir sind überzeugt: Ein konkretes „Erleben“ und anschließendes Reflektieren sind entscheidend, um Inhalte zu verarbeiten, Hemmschellen abzubauen und neue Verhaltensweisen formen zu können.
Dementsprechend setzen wir auf einen interaktiven Aufbau unserer Maßnahmen, d.h. dass bereits in Team-Workshops und Trainings praktisch gearbeitet wird. In gezielten Praxisphasen wenden Teilnehmer die Inhalte an und sammeln ihre Erfahrungen. Eine wichtige Grundlage für die nächste Lerniteration.
Lernen sollte außerhalb der eigenen Komfortzone stattfinden. Nur so erweitert sich der persönliche Verhaltensspielraum und die eigene Flexibilität wirklich effizient. Es geht darum, im geschützten Rahmen Neues auszuprobieren. Bisherige Muster sind zu hinterfragen, um bewusst „irritiert“ zu werden. Erst aus diesem Erfahrungsschatz heraus lässt sich ein neues Verhalten formen und das eigene Repertoire an Optionen erweitern. Kein Mensch entwickelt sich weiter, wenn er in seinem „Nest“ namens Komfortzone verharrt.
Das etablierte Modell der Kompetenzstufenentwicklung beschreibt die unterschiedlichen Phasen des Lernens – oder anders formuliert: die Entwicklung vom inkompetenten zum kompetenten Individuum. Das Modell unterscheidet vier Phasen bzw. Stufen, die wir in unseren Enabling-Maßnahmen umfassend berücksichtigen:
Auf dieser Stufe versteht man nicht, worum es geht bzw. nimmt sein eigenes Defizit nicht wahr. Ein plakatives Beispiel hierzu ist das Fahrradfahren: Als sehr kleines Kind kennt jemand unter Umständen noch kein Fahrrad. Dementsprechend kann derjenige auch nicht wissen, dass er kein Fahrrad fahren kann.
Jemand weiß nicht, wie er etwas erreicht werden kann, kennt jedoch seine Defizite bzw. seine Inkompetenz. In Bezug auf unser Beispiel weiß derjenige also, was ein Fahrrad ist. Und er ist sich bewusst, dass er es nicht fahren kann.
Bei bewusster Inkompetenz fällt eine Entscheidung (oft unbewusst): Entweder jemand gibt sich mit Stufe 2 zufrieden – oder er strebt Stufe 3 an. Ein wichtiger Aspekt im Enabling-Prozess.
Auf dieser Stufe versteht bzw. weiß jemand, wie er etwas anpacken muss, um etwas Konkretes zu erreichen. Dennoch erfordert die Umsetzung des Wissens – der Schritt von Stufe 2 zur Stufe 3 – viel Bewusstsein und Aufwand. Um beim Beispiel zu bleiben: Die Person kann zwar ein Fahrrad fahren, muss sich jedoch sehr stark konzentrieren und jegliche Ablenkung vermeiden, um nicht im nächsten Graben zu landen.
Jemand verfügt über ein hohes Maß an praktischer Erfahrung mit eigenen Fähigkeiten, sie sind ihm quasi „in Fleisch und Blut“ übergegangen - jederzeit im Handumdrehen abrufbar, ohne höhere Konzentration in Anspruch zu nehmen. Bezogen auf unser Beispiel bewerkstelligt eine Person das Radfahren auf dieser Stufe nebenbei, ohne zu überlegen. So wie die meisten Menschen nach gewisser Zeit ein Auto mit Schaltgetriebe fahren, ohne noch darüber nachzudenken.
Das Modell verdeutlicht: Von initialer Bedeutung ist der Übergang von der unbewussten zur bewussten Inkompetenz, also von Stufe 1 zu Stufe 2. An diesem Punkt ist es essentiell, dass es Menschen gibt, die sich trauen, uns die Wahrheit zu sagen. So sehen wir es als unsere erste Aufgabe, unbewusste Verhaltensmuster bzw. Defizite deutlich zu machen und zu reflektieren. Natürlich achtsam und im geschützten Raum. Zwar erscheinen die erhaltene Kritik und die Phase der bewussten Inkompetenz oftmals zunächst unangenehm. Doch ist es der Startschuss fürs Lernen und eine Weiterentwicklung.
Grundsätzlich begleiten wir Führungskräfte und Teams durch alle Phasen der Kompetenzentwicklung. Den Übergang von Stufe 2 zu Stufe 3 ermöglichen wir durch gezielte Impulse und Know-how-Transfer. Wir erhöhen das Wissen und die Verhaltensflexibilität, indem wir bei Trainings und Coaching großen Wert auf die praktische Anwendung im Alltag legen. Im Idealfall bis zum Übergang von Stufe 3 zu Stufe 4, denn final soll das Gelernte unbewusst angewendet werden.
Auf diesem Weg laufen unsere Trainingsprogramme häufig in mehreren Einheiten, sodass sich die Kompetenzen entwickeln und zur gelebten Normalität werden. Zusätzlich kann die Vernetzung der Teilnehmer untereinander Sinn machen. Insbesondere die Teamentwicklung läuft i.d.R. über mehrere Monate.
Bei Veränderungsprozessen wird häufig ein ganz wesentlicher Faktor unterschätzt und vernachlässigt: die Organisationskultur bzw. Unternehmenskultur.
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Ein wesentlicher Schlüssel zu einem besseren Prozess in Meetings ist die Vermeidung von „Powerpointology“ – die alle Teilnehmer in eine Art „Siesta“ versetzt.
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