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PROFILING – ANTWORTEN AUF
DIE FRAGE NACH DEM WARUM

Warum ziehen Menschen aus manchen Tätigkeiten Kraft und Energie, während sie andere Tätigkeiten vor sich herschieben? Wie viel Feedback braucht ein Mensch von außen, wodurch lässt sich jemand motivieren? Und was sind die Rahmenbedingungen, unter denen ein Mensch innerhalb einer Organisation bestmöglich „performt“? Diese und weitere Fragen lassen sich nur durch ein Profiling beantworten. Als idealer Ausgangspunkt zur persönlichen oder teambezogenen Weiterentwicklung.

MUSTER, MOTIVE, PRÄFERENZEN – WARUM SIE SO WICHTIG SIND

Durch ein Profil werden die individuellen Präferenzen, Werte und Motive systematisch analysiert, beschrieben und eingeordnet. Das ermöglicht

  • persönliche Selbstreflexion,
  • trägt dazu bei, sich entsprechend seiner Talente und Neigungen auszurichten,
  • erhöht dadurch Leistungsfähigkeit und Lebensfreude und
  • schafft Ansatzpunkte zur persönlichen Weiterentwicklung.

Wir nutzen verschiedene Profiling Methoden, mit unterschiedlichen Schwerpunkten wie z.B. das „Reiss Motivation Profile“, „Language and Behavior Profile“ oder das „Team Management Profile“.

ANLÄSSE ZUR PROFILERSTELLUNG

Es gibt verschiedenste Anlässe für die Nutzung von Profiling. Nachfolgend haben wir die geläufigsten Gründe zusammengestellt:

Persönliche Weiterentwicklung

Die Erstellung eines Profils ist ein effizienter Ausgangspunkt zur persönlichen Weiterentwicklung. Ein Profiling gibt nicht nur Aufschluss über Lebensmotive und Präferenzen im Allgemeinen, sondern auch über „Energiefresser“ und auftretende Muster, die in bestimmten Kontexten hinderlich sind. Wir setzen das Profiling sowohl im Rahmen von Führungskräfte-Coachings und -Entwicklungsmaßnahmen als auch als einzelne Maßnahme ein. 

Teamentwicklung

Durch Profiling machen Sie Unterschiede innerhalb eines Teams transparent und somit besprechbar. Teamprofile bieten Aufschluss darüber, wo ein Team stark ist, welche „blinde Flecken“ es hat und wodurch Reibungen bzw. Konflikte entstehen. Wer dieses Wissen als Ausgangspunkt nutzt, kann das Team systematisch verbessern. 

Recruiting

Einige Profilings eignen sich ideal, um schnell den richtigen Kandidaten für eine vakante Position zu identifizieren. Einen Kandidaten, der durch die Aufgabe und das Umfeld motiviert ist und in diesem produktiv wirksam werden kann. Das Profiling verringert hier im Recruiting das Risiko teurer und zeitaufwändiger Fehlgriffe drastisch.

Assessment

Geht es darum, sich ein neutrales und Bild von der Führungsebene eines Unternehmens zu machen, ist Profiling ebenfalls ein hervorragend geeigneter Weg. Sehr gute Einschätzungen gelingen z.B. im Rahmen von M&A Prozessen. Sprechen Sie uns gern dazu an.

CIDPARTNERS: MEHR ALS „NUR“ PROFILING

Seit mehr als einem Jahrzehnt arbeiten wir mit unterschiedlichen Profiling Methoden, die wir je nach konkretem Bedarf und Aufgabenstellung einsetzen. Ganz entscheidend hierbei: Es soll nicht nur ein gutes Profil entstehen, es muss auch professionell ausgewertet werden. Denn die wirklich relevanten Erkenntnisse befinden sich oftmals jenseits standardisierter Musterbeschreibungen. Wir suchen und finden die Antworten auf elementare Fragen:

  • Was bedeutet das Profil vor dem Hintergrund der aktuellen Situation?
  • Welche Querverbindungen bestehen zwischen den Mustern?
  • Welche konkreten Empfehlungen lassen sich daraus ableiten?

Die Konsequenz: Unsere Kunden bekommen nicht nur ein Profil und eine Auswertung. Zusätzlich unterstützen wir darin, das Profil nachhaltig für sich zu nutzen. Diese Unterstützung über das eigentliche Profiling hinaus ist insbesondere im Zusammenhang mit einem persönlichen Coaching, Führungskräfte-Entwicklungsmaßnahmen oder einem Teamprozess ein kraftvoller Mehrwert.

EIN PROFILING, VIELE NUTZEN

Zahlreiche Studien belegen: Durch Profiling werden Fehlbesetzungsrisiken in Organisationen minimiert bzw. der Qualitätsstandard der Mitarbeiter verbessert. Umso erstaunlicher, dass in Deutschland noch immer vergleichsweise wenig Stellen durch geeignete diagnostische Verfahren besetzt werden. Vor allem im Vergleich mit Großbritannien, Skandinavien oder den Niederlanden. Dabei liegen die Nutzen je nach Art des Profiling auf der Hand:

Individuelles Profiling

Profiling ist eine systematische Vorgehensweise, um einen Überblick über Muster und Präferenzen zu generieren. Abhängig von der Situation lassen sich passende Handlungsempfehlungen ableiten. Natürlich kann man ein Profil auch „einfach nur so“, sprich: aus Neugier von sich erstellen lassen. Meist jedoch liegen ein oder mehrere konkrete Anliegen vor:

  • Ansatzpunkte zur persönlichen Weiterentwicklung finden
  • Erkennen und Auflösen unzweckmäßiger Muster
  • Identifikation von Energiefressern, um die Leistungsfähigkeit zu steigern bzw. Stress zu reduzieren
  • Klarheit entwickeln, welcher berufliche Weg am besten passt
  • Verstehen und Auflösen von (inneren oder äußeren) Konflikten
  • Erkennen persönlicher Verzerrungen und Vorannahmen, um besser mit anderen Menschen zu agieren
  • Erweiterung kommunikativer Fähigkeiten und Verhaltensflexibilität
  • Wiederfinden von Motivation

Die Erstellung und Auswertung eines Profils findet idealerweise im Zusammenhang mit einem persönlichen Coaching statt. In diesem Coaching nutzen Sie gemeinsam mit Ihrem Coach das Profil, um Handlungsfelder abzuleiten und aktiv daran zu arbeiten. Ein erfahrener und professioneller Coach begleitet Sie in diesem Prozess und unterstützt Sie dabei, nachhaltige Veränderung und Weiterentwicklung zu erreichen.

Team-Profiling

Auch im Rahmen von Team-Prozesses nutzen wir Profiling häufig. Basis ist immer die Erstellung individueller Einzelprofile der Teammitglieder, um schließlich ein ausgereiftes Teamprofil erstellen zu können.

Das bedeutet: Jedes einzelne Teammitglied bekommen für sich – wie oben beschrieben – wertvolle Ansatzpunkte zur persönlichen Weiterentwicklung. Darüber hinaus werden auch die Präferenzen und Muster innerhalb eines gesamten Teams dargestellt, reflektiert und zur Verbesserung der Zusammenarbeit genutzt. Ziel ist es, das Team in seiner Arbeit effizienter, reibungsloser und fokussierter agieren zu lassen. Auch hier gibt es verschiedene Anlässe, um ein Team-Profiling zu nutzen:

  • Identifikation von Talenten und Präferenzen zum Projektstart oder bei neu zusammengestellten Teams
  • Auflösung von Konflikten und Reibung innerhalb des Teams
  • Weiterentwicklung eines bestehenden Teams, um auf das nächste Level der Zusammenarbeit zu kommen
  • Gezielter Aufbau von High Performance Teams
  • Ausbau bestehender Teams – Identifikation idealer Kandidaten, um das Team bestmöglich zu ergänzen

Generell gilt im Profiling...

  • ...Profile sind weder gut noch schlecht, sie stellen lediglich Motive und Präferenzen dar. Demzufolge steigt die Akzeptanz von Profiling zunehmend.
  • ...Muster können sich im Zeitablauf ändern und sind zum Teil kontextabhängig. Das bedeutet, im privaten Kontext kann ein Mensch andere Präferenzen haben als in beruflichen Zusammenhängen. Letztere interessieren uns natürlich am meisten.
  • ...Muster sind keine Ausrede, bestimmt Dinge nicht zu tun („das liegt mir nicht“). Sie erklären lediglich, warum manche Tätigkeiten Energie geben und andere nicht. Wer das weiß, kann entsprechend seiner Präferenzen agieren. Allerdings sollte man das Wissen auch nutzen, um konstruktiv damit umzugehen, wenn etwas nicht den eigenen Präferenzen entspricht.

Sprechen Sie uns an

Theresa Schultes Interesse gilt besonders der Verknüpfung von Psychologie und Entwicklungsprozessen.

Theresa Schulte

Beraterin

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BEISPIELHAFTE PROFILING-METHODEN – VON LAB BIS OCI

LAB Profiling: übergreifend motivieren, effizient kommunizieren

LAB („Language and Behaviour“) geht davon aus, dass jeder Einzelne bestimmte Präferenzen hat bzw. Muster vorweist, die seine Denkstrukturen und persönliche Motivation charakterisieren. Je nach persönlichem Profil reagiert jeder Mensch anders auf Sprache und weist eine unterschiedliche Eignung für bestimmte Aufgaben vor. Auch lässt sich jeder Mensch von unterschiedlichen Dingen motivieren.

TMS: erfolgreiche Nutzung von Arbeitsstilen und Teamkomposition

TMS (Team Management Systems) steht für eine umfassende Bewertung, die insbesondere das Verständnis hinsichtlich Arbeitsmethoden optimieren soll. Jedes persönliche 60-Punkte-Profil überzeugt am Ende mit konstruktiven und wertvollen Informationen: Neben den jeweiligen Präferenzen in punkto Arbeit stellt das Profil auch die Stärken dar, die eine Person in ein Team einzubringen vermag.

Reiss: das persönliche Motiv-und Wertesystem zu nutzen wissen

Das Reiss Motivation Profile® erfasst, was den Einzelnen im und außerhalb vom Job motiviert. Dazu gehört auch die Antwort auf die Frage, wie viel der Mensch vom jeweiligen Motivationsfaktor benötigt, um glücklich und mit sich sowie mit dem Umfeld im Reinen zu sein. Insgesamt 16 Lebensmotive (Reiss-Motive) erfassen das individuelle Motiv- und Wertesystem des jeweiligen Probanden.

LSI: Selbstbild und Fremdbild

Life Styles Inventory (LSI) von Dr. J. Clayton Lafferty misst anhand von zwei Fragebögen zwölf Verhaltensstile. Diese Denkmuster machen uns effizienter oder behindern uns. Im LSI wird die Selbsteinschätzung der eigenen Denkstile den Fremdwahrnehmungen von 12 Feedbackgebern gegenübergestellt. Der Vergleich – ausgedrückt Kreisdiagrammen (Circumplex) – bringt spannende Erkenntnisse hervor.

9 Levels: Individuen und Teams im Wertevergleich

Die „9 Levels of Value Systems“ lassen uns Wertesysteme erkennen und nutzen, sowohl bezogen auf einzelne Individuen als auch auf Teams und ganze Organisationen. Das von Clare W. Graves entwickelte Diagnostikinstrument schafft es, wirksame Maßnahmen für pointierte Veränderung in vielen Anwendungsfeldern zu identifizieren.

OCI - Das Tool zur Kulturdiagnose

Das OCI (Organizational Culture Inventory) ist das international beliebteste Instrument zur Messung von Unternehmenskultur. Bewertet wird die aktuelle Organisationskultur in Bezug auf die Verhaltensweisen der Mitglieder. Die Kernfrage: Welche eigenen Verhaltensweisen halten die Mitglieder/Mitarbeiter für erforderlich, um „ins Unternehmen zu passen und den Erwartungen zu entsprechen”?

Welches Profiling ist das richtige?

Dies Antwort auf diese Frage hängt von unterschiedlichen Voraussetzungen ab: Vor welchem Hintergrund möchten Sie das Profil machen? Möchten Sie ein individuelles oder ein Team-Profil erstellen? Sprechen Sie uns an. Unsere Profiling-Experten beraten Sie gern hinsichtlich Auswahl und Nutzung einer passenden Methode.

WIE LÄUFT EINE PROFILERSTELLUNG AB?

Der Ablauf einer Profilerstellung hängt von der gewählten Methode ab. Grundsätzlich gibt es folgende Schritte:

1. Beratung zur Wahl der Methode

Wesentliche Faktoren sind Anlass und Verwendungszweck. Es geht hierbei u.a. auch um die Frage, ob ein persönliches oder ein Team-Profiling gewünscht ist. Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, ob bereits Profile erstellt wurden.

2. Profilerstellung

Entweder bekommen Sie einen Onlinelink, um die Fragen zur Profilerstellung selbst online zu beantworten oder es erfolgt ein persönliches Interview. Das Vorgehen hängt von der gewählten Methode ab.

3. Auswertung

Sie erhalten immer eine schriftliche Auswertung. Diese gehen Sie gemeinsam mit einem erfahrenen Coach durch und bekommen wertvolle Erläuterungen an die Hand. Dazu gehören die Antworten auf folgende Fragen:

  • Welche Musterausprägungen haben Sie? Und was bedeutet das konkret?
  • Was sind Ihre Stärken? Was kann für Sie herausfordernd sein?
  • Wo gewinnen Sie Energie? Was kostet Sie am meisten Energie?
  • Welche Muster verstärken sich gegenseitig oder heben sich auf?
  • Wie lassen sich diese Erkenntnisse im weiteren Prozess nutzen?
  • Welche konkreten Handlungsfelder lassen sich bereits jetzt ableiten?

4. Im Fall einer Teamanalyse

Nach der individuellen Auswertung mit den einzelnen Teammitgliedern erfolgt die Erstellung eines Teamprofils. Das Team-Profil wird gemeinsam mit dem Team reflektiert, in der Regel im Rahmen eines Team-Workshops. Im Mittelpunkt steht die Nutzung der gewonnenen Erkenntnisse, um konkrete Maßnahmen abzuleiten. Häufige Fragen sind dabei:

  • Was können wir gut?
  • Wo haben wir „blinde Flecken“? Wie können wir diese abdecken?
  • Wo entstehen Reibung bzw. Konfliktpotentiale?
  • Wie können besser damit umgehen?
  • Wie können wir unsere individuellen Unterschiede als gemeinsame Stärke einsetzen?
  • Welche weiteren Ansatzpunkte lassen sich für den Teamprozess identifizieren?