CHANGE-MANAGEMENT

Heute das Morgen gestalten.

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ANSATZ AUF ALLEN EBENEN:
DER ERFOLGREICHE CHANGE

Echte Veränderung braucht echte Entwicklung. Beim Change-Management geht es darum, eine nachhaltige Transformation zu erreichen. Unabhängig davon, ob es um die Anpassung an veränderte Marktbedingungen oder um neue Anforderungen des Digitalen Zeitalters geht.

Im Change ist es wichtig, ganzheitlich zu denken und zu handeln. Betroffene sollten zu Beteiligten und damit zu unterstützenden Akteuren gemacht und in den Prozess integriert werden. Dies schließt individuelle Mitarbeiter, Teams und Führungskräfte ein. Auch ein gezielter Kompetenz- und Know-how-Aufbau im Unternehmen sowie die Berücksichtigung der individuellen Unternehmensrealität spielen eine wesentliche Rolle. Kombiniert mit frischen Gedanken, Ideen und Methoden.

HÄUFIGE GRÜNDE FÜR CHANGE-MANAGEMENT

  • Strategische Neuausrichtungen
  • Digitalisierungs-Initiativen
  • Restrukturierungen
  • Merger und Übernahmen
  • Kulturwandel
  • Fachkräftemangel
  • Veränderungen im Markt- und Wettbewerbs-Umfeld
  • Veränderte Kundenerwartungen

WAS BRAUCHT GUTES CHANGE MANAGEMENT?

Change-Management umfasst einige wesentliche Kernaufgaben. Nachdem die Ziele und das Vorgehen abgestimmt sind, geht es ganz konkret um die Einbindung der Führungskräfte und der Mitarbeiter sowie um die Umsetzung erforderlicher Maßnahmen. Hierbei ist zum einen entscheidend, eine umfassende Kommunikation und Beteiligung auf breiter Basis zu initiieren. Zum anderen soll es gelingen, auf allen Ebenen zum Change zu motivieren und eine positive Aufbruchsstimmung zu erzeugen.

Anhand wichtiger Fragestellungen ist ein übergeordneter Rahmen zu fixieren:

  • Wo stehen wir?
  • Wohin möchte das Unternehmen?
  • Wie ist unsere Strategie?
  • Was müssen wir mit Blick auf das Gesamtsystem beachten?

Hinzu kommen Fragen, die auf die Integration einzelner Bereiche, Teams und Individuen abzielen:

  • Welche spezifischen Bedürfnisse sind zu berücksichtigen?
  • Wer fühlt sich voraussichtlich negativ betroffen?
  • Welche Widerstände und kritische Stimmen können auftreten?

Je konsequenter unterschiedliche Standpunkte durchleuchtet werden, desto stärker die Basis eines erfolgreichen Change-Managements.

Ein weitere elementarer Punkt im Change-Management liegt in der zwingend notwendigen Auseinandersetzung mit einem neuen Führungsverständnis. So müssen Führungskräfte befähigt werden, ihren veränderten Rollenanforderungen und Aufgaben gerecht zu werden. Gleichzeitig sollen Mitarbeiter die Chance haben, sich weiterzuentwickeln sowie neue Kompetenzen und Skills zeitnah aufzubauen, damit sie sich nicht abgehängt fühlen.

EXPERTISE & FLEXIBILITÄT – MIT CIDPARTNERS

cidpartners begleitet als Beratung für Organisationsentwicklung Change-Vorhaben von der Konzeption, Kommunikation, Umsetzung bis zur Qualifizierung von Führungskräften und Mitarbeitern. Wir entwickeln individuelle Lösungsansätze, die dort ansetzen, wo unsere Kunden stehen und implementieren, was diese wirklich benötigen.

Flexibler Einstieg im Change-Prozess

Ob von Beginn an oder als „Rettungsanker“ in einem laufenden Change-Prozess, ob für einzelne Aspekte und Themengebiete oder im Komplettpaket – cidpartners steigt jederzeit ein, um Ihren Change zum Erfolg zu bringen.

Effiziente Zusammenarbeit

Wir arbeiten gern auch mit anderen Unternehmensberatungen zusammen bzw. setzen auf bestehenden Arbeitsergebnissen auf.

Fach- und branchenübergreifende Expertise

Wir bieten unseren Kunden umfassende Erfahrung aus zahlreichen Change-Projekten in verschiedenen Branchen und Organisationen, sowie eine Vielzahl unterschiedlicher Expertisen.

DIE PRINZIPIEN UNSERER CHANGE ARBEIT

Ergebnisorientierung trifft Menschlichkeit

Neben der inhaltlichen, ergebnisorientierten Ebene sollten Unternehmen im Wandel auch die persönlichen, emotionalen Aspekte betroffener Mitarbeiter berücksichtigen. Denn Menschen brauchen insbesondere in Phasen der Veränderung Klarheit, Transparenz und Wertschätzung. Hier zeigt sich, wie das Unternehmensmanagement mit dem Konflikt zwischen dem übergeordneten Unternehmensinteresse und legitimen Einzelinteressen kommunikativ umgeht: in unserer Arbeit achten wir darauf, dass die Ziele unserer Kunden erreicht werden, ohne dass Menschen außer Acht gelassen werden. Menschlichkeit und Ergebnisorientierung fördern sich hierbei gegenseitig.

Perspektiven integrieren

Ob Eigentümer, Management, Kunden, Führungskräfte, Mitarbeiter oder Betriebsrat: Wir integrieren die unterschiedlichen Blickwinkel der relevanten Stakeholder sowie deren wesentliche „W-Fragen“: was, wer, mit wem, warum, wann und wie. Darüber hinaus integrieren wir gezielt Know-how und Erfahrungen aus anderen Branchen und Unternehmen.

Kreativität erlaubt

Veränderungsmanagement soll auch ein „Out of the box“-Denken zuzulassen und fördern. In diesem Sinne entwickeln wir kreative und manchmal auch unkonventionelle Lösungen, um einzigartige Ergebnisse zu erzielen.

Expertise mit frischem Blick

Seit vielen Jahren begleiten wir sowohl mittelständische als auch Konzern-Unternehmen unterschiedlichster Branchen im Change. Diesen Erfahrungsschatz kombinieren wir mit frischen Ideen, Diversität und Menschen, die unkonventionell mit Konventionellem umgehen.

Zeit und Investition im Blick

Im Change arbeiten wir an den wirklich wichtigen Themen und machen die Zielkultur bereits im Change-Prozess erlebbar. Hierbei ist uns wichtig, dass der Change nachhaltig Wirkung entfaltet und gleichzeitig die Zeit und die Investition unserer Kunden effizient eingesetzt wird.

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Sebastian Luges besonderes Interesse gilt der Gestaltung von Kommunikations- und Dialogmaßnahmen rund um Change-Themen.

Sebastian Luge

Business Partner

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TYPISCHE FEHLER IM CHANGEMANAGEMENT – UND WIE MAN ES BESSER MACHT

Unklarheit über Change-Gründe

Wissen Mitarbeiter nicht, warum ein Veränderungsprojekt stattfindet und was die Ziele der Maßnahme sind, ist das fatal. Hier gilt es, mit einer Change-Story und einer guten, umfassenden Kommunikation ein Gefühl der Notwendigkeit – oder noch besser Dringlichkeit – zu schaffen.

Unzureichende Kommunikation

Ein Change ohne ausreichende Kommunikation funktioniert nicht. Dabei geht es nicht nur um die Quantität, Regelmäßigkeit und Verständlichkeit der Informationen, sondern auch um die richtigen Formate. Solche, die an der Zielgruppe vorbeigehen oder keinen Austausch zulassen (z.B. Rundmails) dürfen nicht das alleinige Kommunikationsmittel sein. Der Aspekt der dialogischen Change Kommunikation ist nicht zu unterschätzen und sollte zum Integralen Bestandteil gemacht werden. Das heißt auch, Feedback systematisch einzuholen und in den Change-Prozess zu integrieren.

Unzureichende Integration wesentlicher Beteiligter

Wenn wichtige Akteure nicht ausreichend in den Change involviert werden, fehlt der sogenannte Buy-In. Das macht sich häufig in Widerständen und Machtkämpfen bemerkbar. Besser, man setzt auf Wertschätzung und achtet bereits bei der Planung darauf, dass wesentlichen Stakeholder und Beteiligte sich einbringen. Dabei gilt: Aus Widerständen und unterschiedlichen Perspektiven lässt sich vieles lernen, um den Prozess besser zu machen.

Fehlende Fokussierung

Wird der Change nur „nebenher“ umgesetzt, ist er zum Scheitern verurteilt. Nur wer Leidenschaft und Zeit investiert sowie frühzeitig Rollen, Verantwortlichkeiten, Befugnisse, Ressourcen und Vorgehensweisen klärt, bringt den Change – und damit das Unternehmen – in die Erfolgsspur.

Unzureichende Ressourcen

Ein Change kostet häufig mehr Ressourcen als zuvor gedacht. Dabei geht es nicht (nur) um Budgets, sondern auch um Strukturen, Rahmenbedingungen und zeitliche Kapazitäten. Denn Themen zu bearbeiten, Lösungen zu finden, sich fortzubilden, Menschen zu integrieren und zu entwickeln ... – all das kostet Zeit. Dieser Aspekt ist vor dem Change zu berücksichtigen und in Einklang mit dem Tagesgeschäft zu bringen.

Intransparenz

Menschen sind Gewohnheitstiere. Verändert sich – und sei es auch nur aus der Perspektive einzelner – von heute auf morgen plötzlich alles, ist das ein falsches Signal. Die Reaktionen reichen von Abwehrhaltung bis zum aktiven Widerstand. Darum ist es wichtig, Menschen früh zu integrieren, regelmäßig zu kommunizieren und auch deutlich zu machen, was sich nicht ändert und worauf auch morgen noch Verlass ist.

Missachtung der Unternehmenskultur

Wird die bestehende Corporate Culture lediglich als „nice to have“ betrachtet und im Rahmen der Change-Konzeption links liegen gelassen, verzichtet man auf einen entscheidenden Erfolgsfaktor für das Gelingen des Wandels. Change-Maßnahmen sollten einen Blick auf die existierende Kultur werfen, die Zielkultur definieren und Schritt für Schritt die Lücke schließen. Hier gilt: Ein Kulturwandel braucht Zeit und macht Arbeit, kann aber zu einem Unternehmensklima beitragen, das auch große Veränderungen besser stemmen kann. 

Unsichtbare Erfolgserlebnisse

Change-Management lebt von Motivation – und die bleibt gering, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter keine Erfolge wahrnehmen. In der Konsequenz braucht Veränderungsmanagement auch „low hanging fruits“. Hier hilft das Definieren kleiner Etappenziele, um sich von Erfolgserlebnis zu Erfolgserlebnis zu manövrieren. Auch sollten Erfolge auf dem Weg transparent kommuniziert werden. 

Verzicht auf externe Expertise

Es ist zu verlockend, ausschließlich interne Ressourcen für Veränderungsprozesse zu nutzen. Doch in der Regel führt es dazu, dass bestehende Organisations-Muster und Strukturen nicht überwunden werden und „blinde Flecken“ fortbestehen. Fehlende Erfahrungen im Change-Management, allzu enge interne Vernetzungen und Verbundenheit sowie eine Tempoverschleppung aufgrund von Ressourcenengpässen tun ihr übriges.

Anders bei externen Change-Management Beratungen

Als erfahrener, prozesssicherer „Sparringpartner“ neigen diese nicht zur Betriebsblindheit. Sie kennen die verborgenen Fallstricke und Herausforderungen, und sind vorbereitet auf Reaktionen aus dem soziologischen „System“, um diese abzufedern bzw. schon im Vorfeld zu vermeiden. Darüber hinaus fällt es vielen Mitarbeitern gegenüber einem Externen oft leichter, Kritik zu üben, Wünsche auszusprechen und Gedanken zu formulieren, die in einer rein internen Konstellation schnell zu Animositäten führen könnten. Auf diese Weise kommen viel mehr Ideen und Anregungen zutage.

Veränderung in einem Rutsch

In vielen Unternehmen besteht der Glaube, man könne Veränderungsprozesse von A bis Z exakt und bestenfalls „Top-down“ planen. In der Realität funktioniert das nicht, denn zu viele Faktoren spielen in den Change Prozess hinein. Die Lösung liegt in einem iterativen Vorgehen, um Unerwartetes, Widerstände, neue Informationen in den verschiedenen Phasen kontinuierlich zu integrieren und nachzusteuern.