VERÄNDERUNGSKOMMUNIKATION –
MEHR ALS NUR NEWSLETTER

Kein Strategie- und kein Change-Prozess funktioniert ohne das Mitnehmen der Mitarbeiter. Und das gelingt nur über eine funktionierende, umfängliche und regelmäßige Unternehmenskommunikation. Dabei steht fest: Kommunikation ist keine Einbahnstraße – Information und Dialog sollten Hand in Hand gehen.

BETROFFENE ZU BETEILIGTEN
MACHEN – IM OFFENEN DIALOG

Nicht nur das Management von Veränderungen ist eine große Aufgabe. Auch die Kommunikation eines Umbruchs bzw. Change-Prozesses gilt als echte Herausforderung. „Es geht um den persönlichen Dialog zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, Interaktion und Partizipation in Workshops, also Teilhabe.“, schreibt dazu Kommunikationsexperte Richard Lips im Rahmen einer Change-Management Fallstudie der Commerzbank AG.

Diese Beteiligung bezieht sich nicht nur auf die Führung, sondern alle Mitarbeiter eine Organisation. Wer sie frühzeitig abzuholen weiß, kommt dem Flurfunk und etwaigen Unsicherheiten zuvor. Letztere entstehen nämlich immer dann, wenn zu wenig und zu unklar kommuniziert wird. Transparenz, Offenheit und Dialogbereitschaft hingegen schaffen Klarheit und Sicherheit in Veränderungsprojekten. Umso wichtiger ist es, mit kritischen Fragen und Unsicherheiten von Mitarbeitern gekonnt umzugehen und in die Kommunikation zu integrieren anstatt sie zu negieren.

VERÄNDERUNGSKOMMUNIKATION
KENNT VIELE FORMATE

Eine transparente und regelmäßige Kommunikation hält Mitarbeiter und Führungskräfte im Veränderungsprozess auf dem Laufenden. Dabei geht es nicht nur um Informationen zum aktuellen Stand in den (Teil-) Projekten von Veränderungsprozessen. Auch die Integration und Klärung von Fragen aller Beteiligten gehört zu einer exzellenten Change-Kommunikation und ist ein wesentlicher Faktor für deren Erfolg.

Je nach Veränderungsprozess werden bereits bekannte und neue Formate und Kanäle kombiniert. Zu den typischen Kommunikationsformaten gehören:

  • Veröffentlichungen im Intranet
  • Regelmäßige Mailings und Newsletter
  • Schreiben der Geschäftsführung
  • Podcasts und Videos
  • Webkonferenzen und Live-Radiosendungen mit Fragerunden
  • Eine stets aktuelle Change-Story, die alle Mitarbeiter bzw. Stakeholder auch auf der emotionalen Ebene erreicht
  • Workshops und Großgruppenveranstaltungen im Sinn von Dialog und Austausch – für Teams, Bereiche, Abteilungen oder unternehmensübergreifend
  • Broschüren und Flyer

WIRKT NACHHALTIG: VERÄNDERUNGSKOMMUNIKATION MIT CIDPARTNERS

cidpartners unterstützt seit vielen Jahren Organisationen in Veränderungsprozessen. Von der Visions- und Strategieentwicklung, über die Planung und Initiierung bis hin zum Change-Management während der Umsetzung. Der Change-Kommunikation kommt dabei eine besondere Rolle zu, denn sie ist in allen Phasen des Strategie- und Veränderungsprozesses ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Diese Bedeutung sorgt dafür, dass wir im Rahmen der Veränderungskommunikation unterschiedlichste Aspekte berücksichtigen:

  • Authentizität behalten: Die Kommunikation muss glaubhaft sein und ernst genommen werden können. Das bedeutet, sich nicht in Werbebotschaften zu verlieren, sondern ein realistisches Abbild dessen abzugeben, was aktuell und künftig passiert.
  • Maßgeschneidert kommunizieren: Kommunikation muss zum Unternehmen und den Menschen im Unternehmen passen. Dies drückt sich beispielsweise über passende Formate aus. Wer beispielsweise den Change in einem Digitalunternehmen ausschließlich über Kantinen-Plakate und Flyer auf dem Tablett kommuniziert, sollte seinen Kommunikationsmix dringend ausweiten.
  • Bewährte und neue Kanäle: Wir setzen auf eine effiziente Mischung aus bewährten Kommunikationskanälen und dem Einsatz neuer Medien und Formate, die positiv signalisieren: „Es tut sich etwas – auch im Mindset.“.
  • Sprachmuster einbeziehen: Unterschiedliche Organisationen verfügen über unterschiedliche Sprachmuster, die die jeweilige Kultur widerspiegeln. Diese Sprachmuster sollte in die Kommunikation zwar integriert werden, jedoch an bestimmten Stellen bewusst verändert werden. Warum? Weil Veränderung auch über die Sprache signalisiert wird.
  • Anschlussfähig bleiben: Je nach Zielgruppe macht es Sinn, dieselben Informationen unterschiedlich aufzubereiten. Es gilt, einen passenden Detailgrad zu wählen, um eine größtmögliche Anschlussfähigkeit sicherzustellen. Informationen und Themen, die für die Zielgruppe A essenziell sind, könnten die Zielgruppe B „überfrachten“, weil sie für diese nicht relevant sind.
  • Kreativ und bunt: Kommunikation sollte das Zielbild der Veränderung transportieren – ohne zu langweilen. Das gelingt zum Beispiel durch frische kreative Visualisierungen und/oder Kombination des bestehender Corporate Identitiy- und Corporate Design-Rahmens mit neuen Bild- und Gestaltungswelten.

Sie möchten mehr erfahren? Sprechen Sie uns an. Als Unternehmensberatung mit Schwerpunkt auf Strategie- und Veränderungsprozessen bringen wir gern unsere Erfahrungen und Expertise in Ihren Prozess und Ihr Kommunikationsmanagement ein.

KONTAKT

DIE REGELN GUTER CHANGE-KOMMUNIKATION

Wer Veränderung zu kommunizieren hat, sollte seine Change-Kommunikation hinsichtlich drei großer Themenfelder kritisch hinterfragen: Transparenz & Klarheit, Menschlichkeit & Emotion, Integration & Partizipation. Sind all diese Aspekte berücksichtigt, ist die Organisation gut gerüstet für einen erfolgreichen Wandel.

Transparenz & Klarheit

Kommunikation, die sich an Fakten orientiert und zeitnah informiert, verringert die Gefahr von Flurfunk und aufkommenden Gerüchten. Eine klare (An-)Sprache und transparente Informationen helfen, den aktuellen Stand zur Veränderung greifbar zu machen. Das sorgt für Vertrauen und gibt allen Stakeholdern ein Gefühl der Sicherheit.

Menschlichkeit & Emotion

Neben „beweisführenden“ Zahlen, Daten und Fakten zählen für Menschen in Veränderungsprozessen ganz besonders auch die menschlichen Aspekte. Wer im Change-Prozess genügend Raum für das Besprechen von Unklarheiten, Unsicherheiten und Kritik berücksichtigt, macht Betroffene zu Beteiligten. Oder anders formuliert: Emotionen lassen sich nicht verdrängen – es geht um einen angemessenen Umgang mit ihnen. Die Mitarbeiter werden es dankend honorieren, die Offenheit gegenüber Veränderungen nimmt zu.

Integration & Partizipation

Die Perspektiven von Mitarbeitern und Führungskräften zu integrieren, macht Veränderungskommunikation zu dem, was sie sein sollte: greifbar und nah. Durch die Kooperation mit Kommunikations-Experten und Kreativ-Agenturen wird aus einer klassischen Veränderungskommunikation ein Erlebnis, das Menschen „abholt“ und für Überzeugung sorgt.

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Detlev Trapp ist Gründer von cidpartners und wird von unseren Kunden in besonderem Maße als strategischer Sparringspartner und Impulsgeber geschätzt.

Detlev Trapp

Geschäftsführender Gesellschafter

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