Wie würde Ihr Unternehmen aussehen, wenn Sie es noch einmal ganz neu aufbauen könnten? Der Prozentsatz derer, die diese Frage mit „so wie es ist“ beantworten, ist gering. Vor 20, 30 Jahren war unternehmerisches Handeln weitaus planbarer als im jetzigen Zeitalter der Digitalisierung. Heute müssen die meisten Unternehmen neue Anforderungen erfüllen und sich dafür auch organisatorisch anders aufstellen.
In einer stabilen Umgebung kann es am effizientesten sein, ein Unternehmen hierarchisch zu strukturieren und Funktionen zu bündeln. Heute jedoch müssen die meisten Unternehmen andere Anforderungen erfüllen: Kunden verfügen im Vergleich zu früher über eine deutlich höhere Markttransparenz, wollen schnell und individuell bedient werden. Es herrscht hoher Wettbewerb um Qualität und Kundenerlebnisse.
Gleichzeitig verändern sich Rahmenbedingungen kontinuierlich, sei es technologisch, regulatorisch, politisch oder aufgrund neuer Wettbewerber bzw. Märkte. Unternehmen, die sich schnell und effizient darauf einstellen können und den Kunden in den Mittelpunkt ihres Handelns stellen, haben deutliche Vorteile. Hierarchische bzw. klassische Modelle sind in den allermeisten Fällen nicht mehr effizient.
Veränderte Kundenbedürfnisse und Marktbedingungen sowie zunehmende Volatilität und Komplexität stellen neue Anforderungen an das Design von Organisationen. Dazu gehören unterschiedlichste Aspekte:
Für die meisten Organisationen sind dabei einige Herausforderungen zu meistern. Es sollte zum Beispiel für einen teamübergreifenden Know-how-Transfer und gemeinsame Weiterentwicklung gesorgt werden. Auch ist sicherzustellen, dass sich Wirtschaftlichkeit und Kundenorientierung vereinen lassen, Ressourcen effizient genutzt werden und definierte Standards und Regeln eingehalten werden.
Gleichzeitig bedeuten eine neue Organisationsstruktur und neue Formen der Zusammenarbeit auch eine Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Das betrifft auch die unterschiedlichen Rollenverteilungen im Unternehmen sowie die Erwartungen an Mitarbeiter und Führung. Die angestrebte Veränderung lässt sich nur erreichen, wenn die Menschen im Unternehmen im Transformationsprozess gut integriert, begleitet und unterstützt werden.
Typische Ziele eines Prozesses zur Organisationsentwicklung sind Wirtschaftlichkeit, Effizienz, Kundenfokus, Qualität, Schnelligkeit in Entscheidungen und Umsetzung sowie ein hohes Maß an Selbstorganisation von Mitarbeitern und Teams. Die Überschneidungen all dieser „Ideal-Aspekte“ sind nicht immer ohne Zielkonflikte und haben ihren Einfluss auf die Menschen in der Organisation.
An diesem Punkt setzen wir als Berater bei unseren Kunden an: Wir entwickeln auf Basis der Vision und Strategie des Unternehmens ein Organisationsdesign, das zum Unternehmen und den angestrebten Zielen passt. Bei der Entwicklung des Zielbildes setzen wir auf eine iterative Herangehensweise mit unserem Auftraggeber und den wichtigsten Stakeholdern. Dabei ist der Transformationsprozess (vom Ist-Zustand zum Soll-Zustand) ein wesentlicher Baustein zur Erreichung des angestrebten Ziels.
Unsere Kunden schätzen insbesondere unseren ganzheitlichen Ansatz, unsere umfassende Erfahrung im Organisationsdesign und Change-Management sowie unsere Flexibilität. Eine weitere Stärke: Wir setzen die kollektive Intelligenz in Organisationen und Teams frei. Das heißt, wir „pushen“ die Fähigkeit und Leidenschaft jedes Einzelnen, die gesamte Organisation mitzudenken und ihre Zukunft aktiv zu gestalten.
Beim Organisationsdesign geht es darum, eine effiziente Organisationsform für das Unternehmen zu finden. Dabei sind zwei Ebenen zu betrachten:
In einem guten Organisationsdesign begünstigen und stützen sich beide Perspektiven. Auf diese Weise wird das angestrebte Ziel für die Organisation sowohl strukturell verankert (Aufbauorganisation) als auch in der täglichen Arbeit verinnerlicht (Ablauforganisation).
Grundsätzlich gibt es viele Möglichkeiten, für Struktur und Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens zu sorgen. Um die richtige Organisationsform zu finden, lassen sich die entsprechenden Schritte grob skizzieren:
Wie groß die Veränderungen durch ein neues Organisationsdesign sind, ist sehr individuell zu betrachten. Der Grad der Veränderung hängt bereits von der Ausgangssituation ab: Nicht immer ist eine Umstrukturierung des ganzen Unternehmens notwendig bzw. ratsam. Oft steht auch nur ein Teil der Organisation im Fokus, in welchem z.B. Bereiche neu gebildet, zusammengelegt oder umstrukturiert werden müssen.
Grundsätzlich empfiehlt es sich, auch eine Überprüfung und Anpassung der Arbeitsweise vorzunehmen, z.B. durch eine stärkere Nutzung agiler Methoden und Instrumente, zeitgemäßer Zielsysteme wie OKRs (Objectives and Key Results) sowie weiterer dynamischer Methoden der Zusammenarbeit. Erfahrungsgemäß kommt es hierbei darauf an, Mitarbeiter und Führungskräfte durch Trainings und Qualifikation zu unterstützen, um neuen Ansprüchen gerecht werden zu können.
Bei der Transformation zum neuen Zielbild ist ein schrittweises und iteratives Vorgehen wichtig. Dieses sorgt dafür, die Organisation nicht zu überfordern und Lösungen zu finden, die zur Unternehmensrealität passen. Hierbei ist zu beachten: Das ideale Design lässt sich nicht in der Theorie planen. Entscheidend ist vielmehr das regelmäßige Integrieren unterschiedlicher Perspektiven: Was läuft schon gut? Wo braucht es jetzt am meisten Unterstützung?
Wir unterstützen unsere Auftraggeber hinsichtlich Organisationsdesign, so effizient und zielführend wie möglich vorzugehen. Zu diesem Zweck lassen wir unser Wissen und unsere Erfahrungen als Berater sowie Know-how aus unterschiedlichen Expertisen einfließen.
