Shared Leadership
Führungsverantwortung verteilen und gemeinsam wirksam gestalten
Shared Leadership verteilt Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen auf mehrere Rollen. So können Verantwortung und Entscheidungen dort liegen, wo relevante Expertise und Nähe zur Aufgabe vorhanden sind. Gleichzeitig entstehen neue Abhängigkeiten: Wer trägt welche Verantwortung? Wer darf was entscheiden? Wo müssen Führungsrollen sich abstimmen?
Shared Leadership wird deshalb dann wirksam, wenn verteilte Verantwortung und gemeinsame Klarheit zusammenkommen.
Wir unterstützen Dich dabei, Führungsrollen, Entscheidungsräume und Formen der Zusammenarbeit so zu gestalten, dass Verantwortung geteilt werden kann, ohne Orientierung und Verbindlichkeit zu verlieren.
Wo soll Führung geteilt werden und was muss klar bleiben?
Bring eine konkrete Situation mit. In einem unverbindlichen Gespräch sortieren wir gemeinsam, welche Führungsaufgaben Ihr verteilen möchtet, wo heute Unklarheiten oder Spannungen entstehen und wie eine erste Skizze für Rollen und Abstimmung aussehen könnte.
Was Shared Leadership bedeutet
Shared Leadership wird unterschiedlich verwendet. Bei cidpartners meinen wir damit die bewusste Aufteilung und Zuordnung spezifischer Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen auf mehrere Rollen. Diese Rollen ergänzen einander und müssen koordiniert zusammenarbeiten.
Führung gebündelt
Führungsaufgaben, Verantwortung und Entscheidungskompetenzen sind weitgehend in einer formalen Führungsposition verankert.
Führung verteilt
Unterschiedliche Führungsaufgaben und Entscheidungsbefugnisse liegen bei mehreren klar definierten Rollen, die voneinander abhängig sind und sich abstimmen.
Shared Leadership bedeutet damit nicht, dass alle alles entscheiden. Im Gegenteil: Verteilte Führung braucht eine klare Zuordnung von Verantwortung und Befugnissen.
Wann Shared Leadership sinnvoll sein kann
Shared Leadership kann dort hilfreich sein, wo Führungsverantwortung nicht sinnvoll in einer einzelnen Rolle gebündelt werden kann oder soll.
Expertise liegt an unterschiedlichen Stellen
Fachliche, personelle oder prozessbezogene Führungsaufgaben erfordern unterschiedliche Kenntnisse und Perspektiven.
Shared Leadership ermöglicht, diese Verantwortung gezielt auf passende Rollen zu verteilen.
Entscheidungen sollen näher an der Arbeit entstehen
Wenn Entscheidungen dort getroffen werden sollen, wo Wissen und Erfahrung vorhanden sind, brauchen Teams entsprechende Entscheidungsräume.
Verteilte Führungsrollen können diese Nähe ermöglichen und zugleich Verantwortlichkeiten transparent machen.
Verantwortung soll breiter getragen werden
Teams und Organisationen wollen Verantwortung stärker verteilen und Mitarbeitende aktiv an relevanten Entscheidungen beteiligen.
Shared Leadership kann dafür einen Rahmen schaffen, wenn Rollen, Erwartungen und Entscheidungsbefugnisse ausreichend klar sind.
Chancen und Herausforderungen gemeinsam betrachten
Shared Leadership kann Zusammenarbeit und Teamleistung unterstützen. Forschung zeigt positive Zusammenhänge unter anderem mit Teamperformance, gemeinsamem Wissen und Verständnis, einem produktiven Klima sowie relevanten Teamprozessen. Die Wirkung hängt jedoch auch von Bedingungen wie Vertrauen und der wechselseitigen Abhängigkeit der Aufgaben ab.
Potenziale
- Verantwortung und Expertise breiter nutze
- gemeinsames Wissen und Problemlösen stärke
- Beteiligung und Mitverantwortung ermögliche
- Führungsaufgaben differenzierter verteile
- Entscheidungen näher an relevanten Informationen treffen
Herausforderungen
- Verantwortlichkeiten und Befugnisse können unklar werden
- Abstimmung und Kommunikation benötigen zusätzliche Aufmerksamkeit
- Entscheidungen können sich verlangsamen
- bestehende Macht- und Rollenvorstellungen verändern sich
- Spannungen zwischen Führungsrollen können entstehen
Unser Whitepaper stellt diese Chancen und Herausforderungen bewusst nebeneinander.
Verteilte Führung braucht kontinuierliche Abstimmung
Je stärker Führungsaufgaben verteilt sind, desto weniger lässt sich Klarheit einmalig über ein Organigramm oder eine Rollenbeschreibung herstellen.
Führungsrollen müssen kontinuierlich verstehen, wofür sie gemeinsam stehen, wie ihre Aufgaben zusammenhängen und wo Entscheidungen oder Interessen einander berühren.
Kognitives Alignment
Dazu gehören Klarheit über Sinn und Zweck, Ziele und Prioritäten, Rollen, Befugnisse, relevante Regeln und Rahmenbedingungen.
Affektives Alignment
Vertrauen, psychologische Sicherheit, kollektive Wirksamkeit und gemeinsames Commitment schaffen die Grundlage dafür, auch bei unterschiedlichen Sichtweisen handlungsfähig zu bleiben.
Alignment ist dabei kein Zustand, der einmal hergestellt und anschließend verwaltet wird. Führungsrollen müssen Erfahrungen, Perspektiven und Informationen regelmäßig synchronisieren und Spannungen gemeinsam bearbeiten. Erfahre mehr dazu in unserem Whitepaper.
Was Shared Leadership im Alltag braucht
Rollen brauchen einen klaren Zweck
Eine Führungsrolle sollte nicht nur aus einer Liste von Aufgaben bestehen.
Klar sein sollte, welchen Beitrag die Rolle leisten soll, welche Zuständigkeiten sie übernimmt, welche Entscheidungen sie treffen darf und welche Regeln oder Schnittstellen zu anderen Rollen relevant sind.
Ein Rollen-Canvas kann helfen, diese Punkte gemeinsam sichtbar zu machen.
Entscheidungskompetenzen müssen eindeutig sein
Geteilte Führung bedeutet nicht, jede Entscheidung gemeinsam zu treffen.
Gerade wenn mehrere Führungsrollen zusammenarbeiten, muss erkennbar sein, wer welche Entscheidungen treffen darf und wann andere Rollen einbezogen werden müssen.
So lässt sich Verantwortung verteilen, ohne Entscheidungsfähigkeit durch permanente Abstimmung zu ersetzen.
Abstimmung braucht feste Anlässe
Rollen und Verantwortlichkeiten verändern nicht automatisch die Zusammenarbeit.
Shared-Leadership-Teams brauchen geeignete Formate, in denen sie Informationen austauschen, Abhängigkeiten klären und ihre gemeinsame Landkarte aktualisieren können.
Welche Routinen dafür sinnvoll sind, hängt von Aufgabe und Organisation ab.
Spannungen gehören zur verteilten Führung
Wo Verantwortlichkeiten und Entscheidungsräume auf mehrere Rollen verteilt werden, entstehen zwangsläufig Überschneidungen und unterschiedliche Sichtweisen.
Typische Fragen lauten: Wer ist zuständig? Wer darf entscheiden? Wo endet der Handlungsspielraum einer Rolle?
Solche Prozesskonflikte sollten nicht ignoriert werden. Sie können Hinweise darauf geben, wo Rollen, Schnittstellen oder Entscheidungsregeln weiterentwickelt werden müssen. Das zugrunde liegende Whitepaper zeigt zugleich, dass ungelöste Prozesskonflikte Zusammenarbeit und Teamkohäsion deutlich belasten können.
Entscheidungen brauchen einen geeigneten Prozess
Nicht jede Spannung lässt sich durch zusätzliche Regeln lösen.
Wo unterschiedliche Anliegen und Einwände zusammenkommen, können strukturierte Entscheidungsprozesse helfen, Perspektiven zu integrieren und trotzdem zu einer handlungsfähigen Lösung zu gelangen.
Das cidpartners-Material arbeitet dafür unter anderem mit einem integrativen Entscheidungsprozess. Die detaillierte Methode gehört in den entsprechenden Fachbeitrag und nicht auf diese Landingpage.
Shared Leadership passend zur Organisation entwickeln
Für die Einführung von Shared Leadership gibt es kein universelles Rollenmodell.
Wir klären zunächst, welche Führungsaufgaben sinnvoll verteilt werden sollen, welche Rollen bereits vorhanden sind und wo heute Entscheidungen, Verantwortlichkeiten oder Schnittstellen unklar bleiben.
Darauf aufbauend können Rollen und Entscheidungsräume konkretisiert und geeignete Formen der Abstimmung entwickelt werden.
Shared Leadership bleibt dabei veränderbar. Neue Erfahrungen und Spannungen zeigen, wo Rollen, Befugnisse oder Zusammenarbeit weiter geschärft werden sollten. Auch unser Whitepaper betont deshalb einen iterativen Weg statt eines Standardmodells.
Lass uns darüber sprechen.
Chancen und Herausforderungen gemeinsam betrachten
Shared Leadership beantwortet vor allem die Frage, wie Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen verteilt und koordiniert werden.
Eine dynamische Organisation geht weiter. Dort geht es um das Organisationsdesign insgesamt, etwa um Rollenstrukturen, verteilte Autorität, Selbstorganisation, Meeting- und Entscheidungsprozesse sowie die kontinuierliche Weiterentwicklung organisationaler Strukturen.
Shared Leadership kann Teil eines solchen Organisationsmodells sein. Es kann aber ebenso in einzelnen Teams oder Führungskonstellationen genutzt werden, ohne die gesamte Organisation nach einem dynamischen Modell auszurichten.
Shared Leadership weiterdenken
Shared Leadership weiterdenken
Verteilte Führung und Prozesskonflikte
Dynamische Organisation
Was Teams erfolgreich macht
Leadership-Themen auf einen Blick
Häufig gestellte Fragen
Was ist Shared Leadership?
Shared Leadership, auf Deutsch verteilte Führung, bedeutet die bewusste Verteilung von Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen auf mehrere Rollen.
Die Rollen übernehmen unterschiedliche Führungsfunktionen, sind dabei voneinander abhängig und müssen ihre Entscheidungen und Aktivitäten miteinander koordinieren.
Bedeutet Shared Leadership, dass alle gemeinsam entscheiden?
Nein.
Shared Leadership bedeutet nicht, dass jede Entscheidung im gesamten Team getroffen wird. Entscheidend ist vielmehr, Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen klar zu verteilen.
Eine Rolle kann bestimmte Entscheidungen eigenständig treffen, während andere Entscheidungen eine Abstimmung mit weiteren Rollen erfordern.
Ist Shared Leadership dasselbe wie eine Doppelspitze?
Nicht zwingend.
Eine Doppel- oder Mehrfachbesetzung einer Führungsposition ist eine mögliche Form geteilter Führung. Shared Leadership kann jedoch deutlich weitergehen, indem unterschiedliche Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen gezielt auf verschiedene Rollen im Team verteilt werden.
Wann ist Shared Leadership sinnvoll?
Shared Leadership kann sinnvoll sein, wenn Führungsaufgaben unterschiedliche Kompetenzen erfordern, Entscheidungen näher an der jeweiligen Expertise getroffen werden sollen oder Verantwortung bewusster auf mehrere Rollen verteilt werden soll.
Ob diese Form der Führung passt, hängt unter anderem von Aufgabe, Team, vorhandener Rollenklarheit und der Bereitschaft zur regelmäßigen Abstimmung ab.
Welche Vorteile kann Shared Leadership haben?
Forschung zeigt positive Zusammenhänge zwischen Shared Leadership und Teamperformance sowie mit gemeinsamem Wissen, produktivem Teamklima und wichtigen Prozessen der Zusammenarbeit.
Diese Effekte entstehen jedoch nicht automatisch. Vertrauen, klare Verantwortlichkeiten und geeignete Abstimmungsprozesse spielen eine wichtige Rolle.
Welche Herausforderungen entstehen bei Shared Leadership?
Typische Herausforderungen sind unklare Verantwortlichkeiten, zusätzlicher Koordinationsbedarf, Spannungen über Entscheidungsbefugnisse und Veränderungen bestehender Macht- und Rollenbilder.
Gerade Konflikte darüber, wer wofür verantwortlich ist und wer was entscheiden darf, können Shared-Leadership-Teams stark belasten, wenn sie nicht konstruktiv bearbeitet werden.
Was bedeutet Alignment bei Shared Leadership?
Alignment bedeutet bei Shared Leadership, dass mehrere Führungsrollen ausreichend gemeinsame Klarheit besitzen und ihre Beiträge miteinander verbinden können.
Dazu gehört einerseits kognitives Alignment, also ein gemeinsames Verständnis von Purpose, Zielen, Rollen, Befugnissen und Rahmenbedingungen. Andererseits braucht es affektives Alignment, beispielsweise Vertrauen, psychologische Sicherheit und gemeinsames Commitment.
Was ist der Unterschied zwischen Shared Leadership und Agile Leadership?
Shared Leadership beschäftigt sich mit der Verteilung von Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen auf mehrere Rollen.
Agile Leadership beschäftigt sich damit, wie Führung unter dynamischen Bedingungen Alignment und Empowerment miteinander verbindet.
Beides kann zusammenkommen, beantwortet aber unterschiedliche Führungsfragen.
Was ist der Unterschied zwischen Shared Leadership und Selbstorganisation?
Selbstorganisation beschreibt, dass Teams oder Rollen innerhalb definierter Rahmenbedingungen ihre Arbeit eigenständig organisieren und Entscheidungen treffen.
Shared Leadership fokussiert spezifischer darauf, wie Führungsaufgaben und Führungsverantwortung auf mehrere Personen oder Rollen verteilt werden.
Selbstorganisation kann deshalb eine wichtige Rahmenbedingung oder Folge verteilter Führung sein, ist aber nicht mit Shared Leadership gleichzusetzen.
Was ist der Unterschied zwischen Shared Leadership und einer dynamischen Organisation?
Shared Leadership ist ein Leadership-Thema. Es geht darum, Führungsaufgaben und Entscheidungskompetenzen auf mehrere Rollen zu verteilen.
Eine dynamische Organisation ist ein Thema des Organisationsdesigns. Dort geht es umfassender darum, wie Rollen, Strukturen, Autorität, Entscheidungsprozesse und organisationale Anpassung gestaltet werden. Die aktuelle cidpartners-Seite zu dynamischen Organisationen beschreibt diese breitere Designlogik ausdrücklich.
Shared Leadership kann ein Bestandteil einer dynamischen Organisation sein, setzt eine solche Organisationsform aber nicht voraus.
Wie führt man Shared Leadership ein?
Es gibt kein Standardmodell, das sich unverändert auf jede Organisation übertragen lässt.
Ein sinnvoller Ausgangspunkt ist zu klären, welche Führungsaufgaben verteilt werden sollen, welche Rollen dafür gebraucht werden und welche Entscheidungsbefugnisse diese Rollen erhalten.
Anschließend müssen Schnittstellen und Abstimmungsprozesse erprobt und anhand der Erfahrungen weiterentwickelt werden. Das cidpartners-Whitepaper empfiehlt ausdrücklich ein iteratives Vorgehen.
Wie geht man mit Spannungen in Shared-Leadership-Teams um?
Spannungen sollten zunächst als Information betrachtet werden: Sie können zeigen, dass Verantwortlichkeiten, Befugnisse oder Formen der Zusammenarbeit nicht mehr ausreichend passen.
Wichtig ist, Spannungen sichtbar zu machen, unterschiedliche Anliegen zu verstehen und sie in einem geeigneten Prozess zu bearbeiten, bevor sie zu persönlichen Konflikten eskalieren.
Das Whitepaper „Verteilte Führung und Prozesskonflikte“ vertieft dafür integrative Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse.