INTEGRALE MATRIX – PRAKTISCHE ANWENDUNG

Theresa: Die Integrale Matrix besteht aus vier Feldern, vier Perspektiven zusammen, aus denen wir auf ein Thema oder eine Veränderung betrachten können. Diese vier Quadranten berücksichtigen subjektive und objektive Aspekte, also von außen beobachtbare und sichtbare sowie nur von innen erlebbare Aspekte. Gleichzeitig werden individuelle und kollektive Ebenen einbezogen. Dieser Perspektivenmix hat den großen Mehrwert, dass Veränderungen und Projekte ganzheitlich betrachtet werden können.

In dieser Folge wollen wir verstehen, was das in der Praxis heißt. Anne hat dafür ein konkretes Beispiel mitgebracht.

Wir beginnen mit dem Feld „außen und kollektiv“, das heißt Strukturen, Prozesse, Produkte und Infrastruktur. Dafür gibt es hilfreiche Reflexionsfragen: Welche infrastrukturellen Kräfte wirken auf mein Projekt ein? Welche Veränderung braucht es auf System-, Struktur- und Prozessebene? Welche Workflows brauchen eine Anpassung und welche Organisationsform nutze ich hierfür sinnvollerweise am besten?

Anne, was bedeutet das konkret für das Beispiel „Einführung von OKRs“?

Anne: Wenn wir auf das Veränderungsthema „Einführung von OKRs“ schauen, dann braucht es Strukturen und Prozesse, die diese Veränderungen gut unterstützen. Erst dann können sie erfolgreich sein. In dem Beispiel wären das also Fragen wie: Braucht es eine Software, in der wir etwas als Tool abbilden können? Oder nutzen wir ein Tool, was wir schon haben, was den Mitarbeitenden vertraut ist? Welche neuen Meetingformate können wir wie an unsere bestehenden integrieren? Welche Rolle übernimmt der OKR-Coach?

Das sind konkrete Fragen, auf die es nicht immer direkt Antworten gibt, aber die Ihr mit der Matrix beantworten könnt bzw. Euch daran nächste Schritte oder Maßnahmen überlegen könnt, um festgelegte Ideen in die Realität umzusetzen.

Theresa: Wir bleiben im Außen und gehen zum Individuum: Verhalten, Fähigkeiten und Wissen. Mit Reflexionsfragen wie: Welche Verhaltensänderung erfordert die erfolgreiche Umsetzung meines Projektes von den Mitarbeitenden und von mir? Welche Fähigkeiten, Kompetenzen und Wissen werden gefordert, was ist schon vorhanden, was muss trainiert oder neu gelernt werden?  Bleiben wir bei der „Einführung von OKRs“, was bedeutet das auf dieser Verhaltens-, Fähigkeits- und Wissensebene?

Anne: Durch die Einführung von OKRs ergeben sich neue Rollen. Wir wollen die OKR-Coach-Rolle in den Fokus nehmen. Alle Beteiligten, die an dieser Veränderung beteiligt sind, sollten das nötige Wissen und die Fähigkeiten haben, sich auf diese neue Art und Weise zu verhalten. Mit Blick auf die OKR-Coaches solltet Ihr Euch fragen: Haben die Beteiligten das nötige Können, um der neuen Rolle, der Arbeitsweise als OKR-Coach gerecht zu werden? Wer braucht welche Schulungen? Braucht es vertiefende Schulungen für bestimmte Personengruppen zum Thema OKR? Wir bieten neben der OKR-Grundlagenausbildung auch Facilitation Trainings an, in denen OKR-Coaches ihre moderativen Fähigkeiten entwickeln können. Dort gehen wir einen Schritt weiter und vertiefen das Wissen rund um das Thema Moderation als Kompetenz.

Theresa: Wir haben auf der Außenebene bei individuell und kollektiv verstanden, welche Strukturen und Prozesse es braucht, um OKRs einzuführen und was auf der Mitarbeitendenebene bei Verhalten, Fähigkeiten und Wissen getan werden muss.

Kommen wir zu den Feldern im Inneren, zur Kultur - „Innen und Kollektiv“. Hier sind die spannenden Fragen: Wie gehen wir miteinander um? Welche Vision steckt hinter der Veränderung? Welche Werte gelten im Unternehmen? Welche Veränderungskultur haben wir grundsätzlich? Das sind allgemeine Reflexionsfragen, die Ihr nutzen könnt. Zurück zu unserem Beispiel: Was bedeutet das Thema „OKR-Einführung“ auf der Kulturebene?

Anne: Die dritte Ebene, ist eine ganz wichtige Ebene. Hier kommen wir in den erlebbaren und spürbaren Bereich. Mit Blick auf die OKR-Einführung ist es hilfreich, wenn alle Beteiligten eine entsprechende Vorbildfunktion einnehmen und Ihr im Team oder in der Organisation vereinbart, wie Ihr mit Rückschlägen gemeinsam umgehen möchtet. Ihr lernt gemeinsam, wie Ihr nach vorne schaut und wie Ihr damit umgeht, dass Ziele transparenter werden und die Kommunikation verstärkt wird. Das ist natürlich, je nach Organisation, individuell unterschiedlich.

Theresa: Was auch zeigt, dass die Einführung von einem neuen Zielsystem sich auch auf andere Bereiche, wie z.B. das Thema Kultur, auswirkt. Das letzte Feld, hat auf der inneren und individuellen Ebene einen Effekt. Da geht es um Aspekte wie: Welche Haltung haben einzelne Stakeholder gegenüber diesem Veränderungsprojekt? Was sind meine Werte und Ziele auch mit Blick auf dieses Projekt? Welche inneren Überzeugungen leiten mich? Welche Überzeugungen wären für mich und andere wichtig zu haben für den Erfolg? Auch hier interessiert mich, was das bei der Einführung von OKRs auf der individuellen Ebene heißt.

Anne: Die Fragen sind hilfreich, um sich auf das Thema OKR-Einführung zu fokussieren. Was kann jeder/jede Einzelne dazu beitragen, die Organisation mit OKRs voranzubringen? Da hilft es vor allem sich klarzumachen: Warum machen wir das? Und warum soll das auch für mich als Mitarbeitenden wirklich sinnvoll sein und nicht nur Mehrarbeit bedeuten? Hier empfehlen wir das '´“Why OKRs?“ klar zu haben und das auch zu kommunizieren, damit Ihr möglichst viele mitnehmen könnt. Es empfiehlt sich auch in einige Experimentierrunden zu gehen und den OKR-Zyklus wirklich zu erleben und den Mehrwert zu spüren. Dann können Widerstände, falls es sie gibt, abgebaut und OKRs vorangebracht werden.

Theresa: Das zeigt die Verbindung zwischen dem Kollektiv und Individuell. Warum macht die Organisation den Prozess? Was ist der Purpose?  Wichtig ist, das mit dem eigenen „Why“ rückzukoppeln. Denn die vier Felder stehen nicht nur für sich allein, sondern es gibt Verbindungen und Abhängigkeiten zwischen ihnen.

Anne: Wenn ich ein Veränderungsprojekt als Projektleitung begleite, kann ich nicht unbedingt direkt Einfluss auf das Mindset nehmen, also auf die Frage: Will ich diese Veränderung denn wirklich? Da sind Menschen unterschiedlich. Aus psychologischer Sicht verändern sich Menschen vor allem dann, wenn es sehr unangenehm ist und schmerzt. Oder wenn sie eine attraktive Zukunftsvision haben. Es ist wichtig, sich diesbezüglich über Maßnahmen bewusst zu werden und zu überlegen, was wir tun können, damit wir auch Einzelne mitnehmen.

Theresa: Es hilft tatsächlich sich vorzustellen, dass das Projekt, in diesem Fall „Einführung von OKRs“, im Zentrum der Matrix steht. Dann kann ich mir die anderen Felder rund um das Kernthema anschauen.

Anne: Das kann man sich sehr gut visuell vorstellen. Falls Ihr dieses Beispiel und die vier Quadranten nochmal nachlesen wollt, schaut auf unserer Website vorbei oder ladet Euch das Whitepaper „OKR-Einführung erfolgreich gestalten - eine integrale Betrachtung“ von unserer Kollegin Julia Zirn herunter.  

Wir haben nun in das praktische Beispiel „OKR-Einführung“ als Veränderungsprojekt reingezoomt. Ihr könnt die Matrix natürlich für Euer individuelles Projekt nutzen. Dafür wollen wir Euch ein paar praktische Tipps mitgeben: Welches Setting eignet sich besonders, virtuell oder analog? Eher allein oder zusammen? Gibt es eine Empfehlung für die Reihenfolge? Womit startet man am besten?

Theresa: Starten wir beim Setting. Ob virtuell oder in Präsenz – es geht beides. In Präsenz ist es sicherlich anders und intensiver. Dabei kannst Du auch mit Bodenankern arbeiten, indem Du die vier Quadranten auf dem Boden auslegst und dann von Quadrant zu Quadrant gehst und aus der jeweiligen Perspektive auf das Thema in der Mitte schaust.

Das Ganze kannst du allein oder mit anderen aus dem Team machen. Du kannst Menschen in bestimmte Felder platzieren und deren entsprechende Perspektive erfragen. Du kannst auch als Gruppe durch die unterschiedlichen Felder wandern - da gibt es verschiedene Variationen. Es ist sicherlich ergiebiger, wenn man aktiv in die unterschiedlichen Perspektiven reingeht. Du kannst das auch erstmal für dich allein ausfüllen und mit einem entsprechenden Template betrachten und anschließend in den Austausch mit anderen gehen.

Anne: Wie genau werden die Ergebnisse fixiert, wenn sich die Teammitglieder entsprechend im Raum aufstellen?

Theresa: Es gibt unterschiedliche Varianten. Ihr könnt ein Template nutzen oder die Aspekte auf Post-Its schreiben und erstmal Gedanken sammeln.

Es kommt ein bisschen darauf an, ob Ihr es als Planungsinstrument nutzten wollt, also im Sinne von „Wie ist der Ist-Zustand, wo wollen wir hin, welche entsprechenden Interventionen sind erforderlich?“ oder ob Ihr es eher als Analyse- und Reflexionstool nutzen wollt und dann auch zwischendurch nutzt, um Euch anhand der Reflexionsfragen leiten zu lassen und entsprechende Hypothesen und Interventionen abzuleiten.

Anne: Gibt es eine Empfehlung zur Reihenfolge? Womit starte ich am besten?

Theresa: Ja, die gibt es. Im allerersten Schritt wählt Ihr Euer konkretes Thema oder Projekt aus. Für die Verortung geht Ihr schrittweise durch die einzelnen Perspektiven (Felder) durch. Wir empfehlen der Einfachheit halber, mit dem Quadranten außen/kollektiv, also beobachtbaren Prozessen und Strukturen, zu beginnen und da entsprechende Erkenntnisse und Einsichten erst mal zu notieren. Die Reflexionsfragen können dabei helfen, diese Perspektive einzunehmen. Danach geht Ihr zum nächsten Quadranten. In der Regel ist das dann außen/individuell. Wenn Ihr die Präferenz habt, erst mal im „Wir“ zu bleiben, könnt Ihr auch vom „außen Wir“ ins „innen Wir“ gehen und vom „außen Individuum“ ins „innen Individuum“. Wichtig ist auch, dass Ihr Euch nicht nur jeden Quadranten einzeln, sondern auch das Zusammenwirken der Quadranten übergreifend anschaut und daraus Hypothesen oder Interventionen generiert.

Anne: Bei dem Beispiel OKR stellt Ihr Euch dann die Frage: Passen die Prozesse und Vorgaben? Das ist das Feld unten rechts - Strukturen, Prozesse, Produkte. Passt dieses Feld zu dem Wissen und den Fähigkeiten, die die Mitarbeitenden mitbringen? Also zum “außen Feld“. Und so könnt Ihr Schritt für Schritt die einzelnen Felder miteinander abgleichen.

Theresa: Damit habt Ihr dann gewährleistet, dass das Thema „OKR-Einführung“ nicht nur einseitig beleuchtet wird, sondern dass auch entsprechend Mitarbeitende qualifiziert werden und das Wissen, die Kultur und die Transparenz dafür geschaffen werden.

Einen Aspekt möchte ich gerne noch veranschaulichen. Es ist hilfreich, nicht nur einen Quadranten anzuschauen, sondern mithilfe der vier Quadranten zu schauen, wo Probleme und Herausforderungen liegen und wo wir bereits schon gut aufgestellt sind. Gleichzeitig liegen die Ursachen, ähnlich wie bei Krankheitssymptomen, häufig nicht auf dem Quadranten, auf dem das Problem sichtbar wird. Stellt Euch vor, der Versuch der Prozessoptimierung entspricht der Einnahme von Schmerzmitteln bei Rückenschmerzen. Der Schmerz wird vorerst besser, Ihr beweglicher und funktionsfähiger. Aber die Ursache Eurer Rückenschmerzen ist damit noch nicht behoben. Meistens holen sie Euch relativ schnell und schmerzhaft ein. Dies veranschaulicht, wie bedeutsam die Wechselwirkungen zwischen den Quadranten sind und wie wichtig es ist, sie konsequent in den Blick zu nehmen. Damit man, wenn es vermeintliche Schwierigkeiten auf der Prozessebene gibt, sich auch die Kulturebene anschaut und fragt: Ist denn von den Werten und der Kultur her unser Klima und Reifegrad so, dass wir gut mit diesen Prozessen arbeiten und sie etablieren können?

Das ist ein Appell, Wechselwirkungen und Abhängigkeiten zwischen den Quadranten gut in den Blick zu nehmen, um so blinde Flecken aufzudecken.

Anne: Außerdem lässt sich die Integrale Matrix auch zeitlich flexibel anwenden.

Zum Beispiel könnte Ihr sie zum Start von Veränderungsmaßnahmen einsetzen und mit einer Kopfstandfrage kombinieren. Es ist häufig hilfreich, sich gedanklich auf den Kopf zu stellen und zu fragen: Was muss ich tun, um das Arbeiten mit OKRs bei mir im Team richtig gegen die Wand zu fahren? Daran könnt Ihr Ideen und Initiativen ableiten, die Euch bei der erfolgreichen OKR-Einführung helfen und klärt, was dabei helfen könnte, das Scheitern zu verhindern oder präventiv in Angriff zu nehmen. Das ist hilfreich, um vorab geeignete Maßnahmen zu entwickeln.

Im weiteren Prozessverlauf ist es außerdem möglich, die Matrix für Retrospektiven einzusetzen und zu fragen: Wie lief es auf den einzelnen Ebenen und wo gibt es Verbesserungspotenzial? Auch das ist eine Grundlage, um Maßnahmen abzuleiten und zu reflektieren.

Theresa: Das heißt, die Matrix ist nicht nur ganzheitlich, sondern vielfältig und variabel in Veränderungsprozessen einsetzbar, z.B. zum Start oder im Verlauf.

Anne: Das Wertvolle an der Matrix ist, dass es ein Analyse-, Reflexions- und Planungstool ist. Wir haben in dieser Podcastfolge viele Fragen aufgeworfen. Es ist hilfreich, sich diese zu stellen und davon mögliche nächste Schritte und Maßnahmen abzuleiten. Ein gutes Tool, um möglichst ganzheitlich

Veränderungsprojekte erfolgreich werden zu lassen.

Wenn Du mehr zum Thema Integrale Matrix wissen möchtest, schau gerne auf unserer Website vorbei.  Auf unserer Website haben wir viele Artikel und Whitepaper zum Thema OKR. Insbesondere möchten wir Euch das Whitepaper „OKR-Einführung erfolgreich gestalten - eine integrale Betrachtung“ von Julia Zirn ans Herz legen.

Shownotes

In dieser Folge von cidPodcast sprechen Anne Vier und Theresa Brambach über die praktische Anwendung der Integralen Matrix.

Die Integrale Matrix betrachtet mit ihren vier Feldern ein Thema oder eine Veränderung aus vier verschiedenen Perspektiven. Wie sich dieses Modell individuell und in der Praxis anwenden lässt, wird an einem konkreten Beispiel erläutert.

Weitere Infos:

- cidTool "Integrale Matrix. Eine Landkarte für ganzheitliche Change- und Transformationsprozesse"

- Whitepaper "OKR-Einführungen erfolgreich gestalten" von Julia Zirn

- Whitepaper “Gelungene OKR Drafting Sessions moderieren" von Sebastian Luge

- Bist Du an Moderations-Skills interessiert? Dann nimm an unserem Fluid Facilitation Training teil (2 Module, 4 Tage: 1.-2. 09. und 20.-21. 10. 2023)

Hier findest Du weitere cidPodcast-Ausgaben: https://cidpartners.de/inspiration/podcast.html

Hast Du Fragen oder Themenwünsche für den nächsten cidPodcast? Dann schreib uns bitte eine Mail: info@cidpartners.de