Werteorientierte Führung & Zusammenarbeit im Team mit 9 Levels of Value Systems

Irgendwie klappt es nicht… – wie implizite Werte die Zusammenarbeit in Teams und Organisationen beeinflussen

Die Strategie ist entwickelt, das Leitbild ausformuliert, die Vision klar. Das Team hat sich in einem partizipativen Prozess ein wohlklingendes Set an Verhaltensregeln gegeben – und doch, irgendwie klappt es nicht.
Wenn nach einem eigentlich gut aufgesetzten Veränderungs- oder Teamprozess nicht der gewünschte Erfolg eintritt, dann liegt es oft an den Dingen, die schwierig zu greifen und zu beschrieben sind. Werte, also die Grundannahmen darüber, was jeder individuell unter ‚wichtig‘ und ‚richtig‘ versteht, sind ein so schwer zu beschreibendes Phänomen.
Passen getroffene Maßnahmen oder Strategien nicht zu den vorherrschenden Wertesystemen, gelangen Veränderungsprozesse schnell ins Stocken. Mit dem „9 Levels of Value Systems“ können diese Werte für Individuen, Teams oder ganze Organisationen analysiert werden. Dadurch werden sie besprech- und nutzbar und können für zielgerichtete Veränderungen eingesetzt werden.

Was sind Werte – und warum sind sie wichtig?

Unter „Werten“ verstehen wir im Organisationskontext, was Personen oder Gruppen als wichtig und richtig ansehen. Werte beeinflussen unser Denken und Handeln. Damit prägen Werte die Kultur, das Führungsverständnis und so auch die Zusammenarbeit. Meist ist jedoch nur jedem Einzelnen klar, was er oder sie unter einem bestimmten Wertebegriff versteht. So kann es dazu kommen, dass von unterschiedlichen Personen ein Wertebegriff ganz unterschiedlich aufgefasst wird. Werden diese unterschiedlichen impliziten Begriffe nicht sichtbar gemacht, so kann es schnell zu Missverständnissen kommen.

Fallbeispiel: Ein Werteprozess

Nach einem mehr oder minder erfolgreichen Geschäftsjahr zieht sich ein Führungsteam zu einem Offsite zurück. Fernab vom Büro wird diskutiert, was dem Unternehmen fehlt, um wirtschaftlich erfolgreicher zu werden. Nach langen Analysen der Geschäftszahlen weiß immer noch niemand weiter. Die Marketingmaßnahmen laufen gut. Liegt es vielleicht an der Zusammenarbeit? Geht hier wertvolle Energie verloren? Eine der Führungskräfte bringt es schließlich zur Sprache: „Wir handeln nicht mehr nach unseren Werten! Früher war das noch besser. Nun sind wir schon doppelt so viele Mitarbeiter, da ist einfach der Kern, das, was wichtig ist und was die Firma ausmacht, verloren gegangen.“
Die Idee: Lasst uns die Werte des Unternehmens niederschreiben! So können wir es schaffen, dass alle auf Spur sind und die Zusammenarbeit wieder besser wird.

Bis hierhin haben das vielleicht schon viele von Ihnen miterlebt. Was folgt ist die Ausformulierung der Werte in einem partizipativen Prozess, begleitet von externen Experten.

Zeitsprung. Ein Jahr später.
Nach einem mehr oder minder erfolgreichen Geschäftsjahr zieht sich das Führungsteam erneut zu einem Offsite zurück. Fernab vom Büro wird w i e d e r diskutiert, was dem Unternehmen diesmal fehlt, um wirtschaftlich erfolgreicher zu werden.
Irgendwie hat sich nichts getan: Die Zusammenarbeit ist wie vorher, die Plakate mit den ausformulierten Werten bekommen schon rissige Kanten. Warum hat das Ausformulieren der Werte nichts gebracht?

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Ungleiches Begriffsverständnis führt zu Missverständnissen und Zielkonflikten

Vielleicht ist jedem Einzelnen gar nicht klar, was mit den schön formulierten Werten genau gemeint ist? Nehmen wir zum Beispiel den Wert „Fairness“ – ein Wert den wir sicher an vielen Bürowänden lesen können. Doch hat jeder das gleiche Verständnis dieses Begriffs?
Während für den Einen Fairness bedeutet, dass alle die gleichen Chancen haben um sich zu weiterzuentwickeln, heißt Fairness für einen Anderen, dass alle das gleiche Gehalt bekommen sollen. Für wieder Andere ist es fair, dass der Chef das dickste Auto fährt, er oder sie hat das Unternehmen ja mit Schweiß und Herzblut aufgebaut. Und noch Andere verstehen es als fair, wenn derjenige, der am härtesten schuftet, auch das meiste verdient.
Wie zu sehen ist, können Begriffe ganz unterschiedlich verstanden werden. Schreibt sich ein Unternehmen z.B. „Fairness“ als Wert in die Bücher, kann das schon zu großen Missverständnissen und zu Ärger in der Belegschaft führen. Und dann ist mit einem Werteprozess nicht viel geholfen.
Stellen Sie sich gar vor, dass die Unternehmensstrategie auf bestimmten Wertvorstellungen fußt, die überall ganz unterschiedlich verstanden werden… So schafft die Strategie eher Chaos als Orientierung. Noch schlimmer: Die Strategie passt einfach nicht zu den Menschen, die sich an ihr orientieren sollen.

Wodurch entstehen unterschiedliche Begriffsverständnisse im Wertesystem?

Jeder Mensch durchläuft in seiner natürlichen Entwicklung verschiedene Entwicklungsstufen. Die Ausprägung dieser Entwicklungsstufen wiederum bestimmt die Interpretation unterschiedlicher Wertebegriffe. Basierend auf ausgiebiger Forschung hat Prof. Clare W. Graves diese Stufen ermittelt und dargestellt. Seine Arbeit wurde von Don E. Beck und Christopher Cowan weiterentwickelt – ihr Modell dazu nennen sie „Spiral Dynamics“. Dieses Entwicklungsmodell beschreibt 9 unterschiedliche Stufen, welche bei Personen jeweils mit ganz unterschiedlicher Zusammenstellung und Gewichtung ausgeprägt sein können. Dabei gibt es keine guten und schlechten oder besseren und schlechteren Stufen. Die Ausprägung dieser 9 Entwicklungsstufen lässt lediglich Rückschlüsse darauf zu, was von einer Person unter bestimmten Wertebegriffen verstanden wird. So entstehen individuelle Wertesysteme.

9 Levels of Value Systems – Entwicklungsstufen, Werte und Unternehmenskultur werden sichtbar

Mit dem „9 Levels“ können Wertesysteme von Individuen, Teams und Organisation analysiert und sichtbar gemacht werden und fördert so werteorientierte Führung. Das Instrument (eine Onlinebefragung) basiert unter anderem auf dem Spiral Dynamics – Modell und stellt die Ergebnisse anschaulich in einem Report dar.

Einsatzfelder des „9 Levels“ sind:

    • Im Einzel-Coaching: Bewusst machen des Wertesystems des Coachees
    • Im Team-Coaching: Sichtbar machen von Unterschieden in den Wertesystemen von Teammitgliedern zur Verbesserung des Verständnisses untereinander und somit der Zusammenarbeit
    • In Veränderungs- und Transformationsprozessen: Heranziehen von Informationen „wie das Unternehmen so tickt“, um Strategien und Maßnahmen so zu gestalten, dass diese auch zum Wesen des Unternehmens passen

Und was wird nun aus dem Werteprozess?

Werte sind ein wichtiges Element, wenn es darum geht, die Zusammenarbeit in Organisationen zu verbessern. Viel wichtiger noch: Passen Transformations- und Veränderungsziele nicht zum aktuellen Werte- und Bezugssystem der Führungskräfte und Mitarbeiter, dann werden Maßnahmen in den meisten Fällen schnell verpuffen. Daher ist es sinnvoll, den Werteprozess auf ein solides Fundament zu bauen. Wir bei cidpartners setzen die Ergebnisse eines „9 Levels“ daher typischerweise in einem Workshop mit Führungskräften oder Mitarbeitern ein, um so aktuelle Vorhaben an den vorherrschenden Wertesystemen auszurichten. Somit wird es auch leichter, Werte- und Kulturentwicklungen anzustoßen, da bereits andere Wertesystemstufen im Ergebnis-Report sichtbar werden.

Sie wollen mehr über Ihr eigenes Wertesystem wissen?

Oder über das Ihres Teams oder Ihrer Organisation? Dann sprechen Sie uns an!
Ihr Kontakt für 9 Levels bei cidpartners ist Sebastian Luge.
Weitere Infos zu „9 Levels of Value Systems“ finden Sie hier.

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