Liebe Leser:innen,
Performance Management ist wieder in aller Munde. Und wie immer, wenn das Thema hochkocht, lebt die Debatte von ideologischer Positionierung und Schlagabtausch.
Vielleicht ist es hilfreich, die impliziten Prämissen der Diskussion zu beleuchten. Sie lauten zusammengefasst: Performance = Anstrengung x Fähigkeit.
Das lässt arbeitgeberfreundliche Akteure »Mehr Druck! Kontrolle! Konsequenzen!« fordern und lässt arbeitnehmerfreundliche Akteure genau dies entrüstet zurückweisen. Dabei ist es ideologisch, dem einen Teil der Menschheit (immer den anderen) Faulheit und Unvermögen zu unterstellen. Und nicht minder ideologisch, Aktivitäten, die Zielerreichung fördern sollen, als autoritär oder paternalistisch zu diskreditieren.
Integratives Performance Management
Hier ein Angebot zur Versachlichung: Performance ist nicht bloß Anstrengung mal Kompetenz. Performance entsteht durch das komplexe Zusammenspiel vieler Faktoren. Einige sind in der Person lokalisiert, andere im Arbeitskontext. Wer Performance verbessern will, muss das Zusammenspiel dieser Faktoren – das »Arbeitssystem« - verstehen und gestalten. Ganzheitlich und partnerschaftlich.
Hier kommt unsere Idee eines Integrativen Performance Managements ins Spiel. Wir unterscheiden sechs Cluster von Faktoren: Vorgaben (Ziele und Feedback), Wissen, Ressourcen, Befähigung (Fähigkeiten und Skills), Belohnungen und Präferenzen (Motive, Interessen, Werte). Leistung entsteht, wenn diese Faktoren gut aufeinander abgestimmt sind; sie leidet, wenn es an Passung fehlt. Fazit: Optimiere das System, nicht die Person.
Ein hilfreiches Werkzeug
Wir haben ein Werkzeug entwickelt, das pragmatisch beim Analysieren und Gestalten von Arbeitssystemen helfen soll: Performance Pareto. Sein Name ist Programm: Es geht nicht darum, ein perfektes System zu schaffen – das wäre illusorisch. Im Sinne der 80:20-Regel geht es darum, die wichtigsten Hebel besser zu justieren.
Du kannst Performance Pareto nutzen, …
- wenn Du unzufrieden bist und verstehen willst, was los ist, ohne vorschnell zu urteilen – Performance Pareto führt Dich durch die Ursachenanalyse;
- wenn sich Aufgaben oder Rollen verändern – Performance Pareto hilft Dir bei der partnerschaftlichen Rollenklärung und beim Schaffen eines positiven Commitments;
- wenn es gilt, Mitarbeitende »onzuboarden« – Performance Pareto hilft Dir, von Anfang an ein produktives Arbeitssystem zu gestalten.
Das Tools führt Dich durch eine Reflexion der sechs Faktoren und hilft Dir, Lücken und Inkongruenzen zu erkennen.
Entscheidend dabei: Du nutzt das Tool nicht allein. Performance Pareto ist kein Diagnoseinstrument, das Du über Mitarbeitende stülpst. Es ist ein Gesprächswerkzeug. Deine Perspektive bleibt subjektiv – erst im Dialog entsteht ein vollständiges Bild.
Das ist der partnerschaftliche Ansatz: Performance wird zu einem gemeinsamen Vorhaben. Nicht »Ich sage Dir, was Du besser machen musst«, sondern »Lass uns gemeinsam schauen, wie wir das System verbessern können«.
Integratives Performance Management hilft Organisationen und Führungskräften, systemischer zu denken und kooperativer zu handeln. Die Idee: Weniger Druck machen, trotzdem mehr erreichen.
Performance Pareto ist dabei eines der Leitmodelle und Tools, aber nicht das einzige. In den folgenden Newslettern stelle ich weitere Werkzeuge vor, die ebenfalls integrale Bestandteile sind: u.a. Tools für die Gesprächsführung oder psychologische Kontrakte und »Erwartungsdialoge« für die Gestaltung der Beziehungsebene.
Performance Pareto & KI-Transformation: Aktuelle Highlights
Erfahre, wie du mit dem Performance-Pareto-Prinzip mehr erreichst. Hier findest Du alles Wissenswerte für Deinen nächsten Schritt:
Herzliche Grüße
Marc Solga |
